働くことのあれこれを綴るブログ

働き方改革やら労働問題に関わるコトなどについて書き綴ります

ユニークな研修制度について

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以前当ブログでユニークな採用方法について、記事を書きましたが、

今度はユニークな研修を見つけました。

 

日清食品ホールディングス

『骨太の管理職育成』無人島サバイバル研修

です。


もうタイトルがいいですねえ。✨


これは「無人島生活の中から、個人の”生きる力”を引き出すと共に、

 

”食”の重要性を再認識する」ことを目的に

寝床の確保・薪拾い・かまど作り・火起こし

 

食糧調達・食事・就寝などを限られた

資源で一人一人が行うという研修だそうです。


無人島サバイバルでうまく生活できれば、

人間としてのバランス感覚や根幹みたいな

ところを刺激でき、それがビジネスにも

活きていきそうな感じがします。

 

お決まりの座学研修などよりも、

よほどいいのではと思ってしまいます。

 

この研修、期間が二泊三日ほどらしいのですが

もう少し長期でやればさらに効果が

期待できるのではないかと思われます。


まさに知力、体力、精神力を総合的に

発揮出来なければ生き残ることは難しい

ですからね。


サバイバル研修には得るものがたくさん

ありそうです。


 

ユニークな社員の採用方法

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ユニークな採用については、

以前まとめてブログに載せたのですが

またおもしろそうな会社を見つけたので

ご紹介します。

 

ゲーム開発会社であるカヤックという

会社です。

 

ここは、ゲームの上手さで内定を出す 

イチゲー採用というものをやっているのです。


ゲームが上手ければ内定を出すという面白い企画です。

このカヤックは、採用だけでなく

様々な人事制度が面白いのです。

 

他にも内覧面接、

バックトゥザ・フューチャー採用、

エゴサーチ採用、佐藤採用など

 

これを聞いてるだけでもなんか

楽しそうな会社だなということが

浮かんできますね。

 

ちなみにここ、2017年の実績でいうと

2名の採用に対して365名の応募が

あったそうです。

 

なかなかすごい倍率ですね。

 

就職氷河期世代の問題

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安倍政権は今月、30代半ばから40代半ばの

就職氷河期世代」の就労支援策を打ち出しました。


正規雇用が317万人、フリーターが52万人、

職探しをしていない人が40万人とされるこの世代について、

3年で30万人を正規雇用にする目標を掲げたのです。


しかし、「今更言ってもねえ」と思う人も多いことでしょう。


今の40代中盤あたりの世代は就職の超氷河期世代で新卒で

就職できなかった人がかなりいたのです。


そして、新卒で就職できないと、キャリアにブランクが空いてしまい、

また就職できない要因になってしまうという悪循環に陥ったまま

20年近くたってしまっている人もいると思います。


この間、この世代が就職できず親と同居する事でなんとか暮らしている人が

多いことなども過去に問題となってました。


最近になって8050問題などと言われている問題ともまさに密接に

関連があると思います。


今までこの件について国は何もせず、

人手不足が深刻になってきた今になってこんな政策を出すなんて

遅すぎるんだよなあと思ってしまいます。


この世代を人手不足解消に利用しようという魂胆だとしても、

キャリアとして何もしなかった長い年月を埋めることは

そう簡単にはいかないでしょう。

東京オリンピックの混雑回避に在宅ワークの推進

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東京オリンピックのチケット抽選結果が出ましたが、

当選確率は0.7%と書いてた新聞もあったようにほとんどの人は

外れてしまったようですね。

 

来年の2020年7月24日、世界最大規模のスポーツの祭典、

東京オリンピックが開幕しますが、

世界中から人が集まりかなりの混雑が予想されます。

 

東京メトロ都営地下鉄は乗車率でいうと

200%の電車に乗っている人が1.5倍ぐらいになると言われています。


混雑率200%とは、体と体がふれあい相当な圧迫感がある混み具合

なので不快指数が相当上がってしまう状態ですね。

 

さらにその1.5倍じゃもう電車で何もできないです。

欧米人などはあのラッシュ時の満員電車に耐えられるのでしょうか。

 

大会期間中、首都圏を中心に訪れる観客は外国人を含め約1000万人程

という予想です。


こうなると混雑するのは電車の中だけではありません。

 

オリンピック期間中は新木場駅を利用して競技場に移動する人が多く、

その利用客は約3倍に増えると見込まれています。


こうした事態に政府も対策をうってきています。


まず、オリンピックの開会式、閉会式の盛り上がる時期は、

海の日(7月第3月曜日)を東京五輪の開会式前日の7月23日、

体育の日(10月第2月曜日)を開会式の24日、

山の日(8月11日)を閉会式翌日の8月10日にそれぞれ移し、

都内に通勤、通学者を減らし混雑になるのを防ぎます。


祝日を移動することで20年の開会式をはさむ7月23~26日は土日も含めて

4連休になるのです。

さらに閉会式をはさむ8月8~10日は3連休になります。


また、過去のオリンピックで交通の混雑緩和で功を奏した対策に

ロンドン五輪でのケースがあります。

 

2012年のロンドンオリンピックでは、混雑緩和策として地域住民に対し、

通常移動する経路や時間の変更を要請した他、

 

官公庁や大企業などロンドンの8割の企業が在宅ワークを奨励したのです。

その結果、ロンドン市民の3分の1の約250万人が、通勤ラッシュを避け、

時間やルートなどを変更したこともあり、

交通機関に大きな混乱は見られなかったということです。

 

日本もこれにならい、在宅ワークを国で奨励し、

官公庁や大企業を中心に徐々に在宅ワークが浸透してきているようです。

 

前回のオリンピックは社会インフラをという有形資産を遺産として

残すことができましたが、今回は在宅ワークの定着などの働き方という

無形資産を遺産として残すことになるのかもしれません。

グーグルの採用試験で出題されたこの問題  あなたは解けますか?

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今や世界を支配しているといっても過言でない米巨大IT企業4社は、

頭文字をとってGAFAと呼ばれていますが、

 

※グーグル(Google)、アップル(Apple)、フェースブック(Facebook)、アマゾン(Amazon)の4社。

 

その中の一角であるグーグルの採用試験の問題がかつて難問だらけ

ということで話題になっていました。


その中の一問をご紹介します。


少し考えてみてください。


問題
あなたと隣人が同じ日に不用品セールをします。

2人とも全く同じ品物を売ろうとしています。

あなたはその商品に100ドルの値段をつけるつもりですが、

隣人に聞くと40ドルで売るつもりだということでした。

商品の諸条件は同一とします。

この隣人と特に親しくするつもりがないとして、あなたはどうすればよいでしょう。

 

 

 

 

 

答え

隣人の商品を40ドルで買って100ドル(値を上げても可)で売る。

 

 

解説

時間はコストである。不用品のセールと言うことで素早く売って

利益を出したいので隣人の商品を買ってしまうのが正解ということです。

 

これはM&A的な考え方とでもいうのでしょうか。

お互いどう売るかということを考えるのではなく、

まるごと相手のものを買って自分で値段を決めて

売ってしまうという発想ですね。

 

なかなか面白い試験問題ですね。


しかし、実際の試験場でこんな問題がたくさん出てきたら

かなり手強そうですね。

 

やはり世界のグーグルは違うといったところでしょうか。

新たな時代のユニークな採用方法

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 先月、経団連の会長やトヨタの社長が相次いで、

 

「終身雇用を続けていくのは難しい」


との発言をしましたが、今や従来型の雇用制度や採用方法ではもうやっていけない

とどこの企業も気づいてきているのでしょう。

 

昔ながらの筆記と面接の新卒一括採用ではなく、ユニークな採用方法を

とっている企業が出てきています。

 

中小企業を支援するメディアHR Force Incの採用情報サイト「採用G」

(2018年11月20日)によると、こんなユニークな採用方法を

とっている企業が紹介されています。

 

1)アサツーディ・ケイの「相棒採用」


相棒候補となる各社員が採用サイト上に登場、インスタグラムのアカウントを持ち、

自分の趣味やプライベート情報を載せる。応募する学生は「この人と働きたい」

と思う社員を指名する。指名された社員が学生の一次選考を行ない。

通過すると、面接のフィードバックを行なう。

面接では学生はリラックスした状態で自分を出すことができる。

 

(2)アソブロックの「コンビ採用」


2人1組でしか応募できず、内定も2人一緒に出す。

コンビ採用の利点は相乗効果だ。優秀な人材なら、採用されようと優秀な

友だちを誘って応募するため、一度に優秀な人材を2人採れる。

 

(3)東急エージェンシーの「留年採用」


留年はよくないとされているが、回り道をしてでも何かに挑戦した

結果ならOKとポジティブに評価。

 

(4)メルカリの「スクショ(スクリーンショット)採用」


ホーム画面には本人のさまざまな個性やセンスが表れているため、

履歴書の代わりにスマホのホーム画面のスクショを提出させる。

 

(5)スターティアの「麻雀採用」


応募学生と社員、プロ雀士が長時間対局を行ない、

順位に応じて面接免除の特典がある。麻雀という遊びゲームを通じて、

面接では表れない性格や人となりを見る。

 

どれもかなりユニークですね。


私が就職活動したころでは考えられない採用方法ばかりです。

 

これからは新卒一括採用よりも、欧米型の中途採用が主流になるとも

いわれています。

 

そうなると新卒だからと簡単に入社できなくなってくるでしょう

 

インターンなどで経験を積んだり学生時代から技術を磨くなどしていないと、

普通の就職すらままならない世の中がもうすぐそこまで来ていると思われます。

未払い残業代の遡及支払いが2年から5年に延長になると企業の負担は2.5倍増

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残業代などの未払いがあった場合、社員が会社に請求できるのは、

今まで「過去2年分」までと労働基準法で定められていましたが、

 

厚生労働省有識者検討会が6月13日、

期間の延長を促す見解をまとめたそうです。


これにより2020年4月施行の改正民法で、

さかのぼってお金を請求できる期間を「原則5年」にすることを夏以降に

議論するそうです。


 そもそも、1896年制定の民法は、さかのぼってお金を請求できる期間を

原則「10年」とし、賃金の請求に限っては「1年」としていました。


しかし、それでは働き手に不利だということで、1947年制定の労働基準法

未払い賃金を請求できる権利が消滅する時効を「2年」とする特例が

つくられたのです。


 これに基づき、未払い残業代といえば2年分を上限に支払っていたのです。


 しかし、改正民法でお金を請求できる期間が原則5年とされ、

このままでは労働基準法の特例期間が民法の規定よりも短くなってしまうため、

厚生労働省の検討会で議論していたのです。


検討会では「労働者を守るための労働基準法の規定が、民法の規定を

下回ることは認められない」


といった意見が大勢を占め、見解では

 

「2年のままとする合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で見直しが必要」

と結論づけたようです。


これは当然といえば当然ですね。


民法を下回っているのでは労働者を守る趣旨から外れてしまいます。


今後これが決まれば企業が支払わなければならない残業代が

今までの2.5倍になってしまうのです。


これはかなりな痛手です。


体力のない企業では傾きかねません。


こうならないためにも未払い残業代がある企業は

早めに支払った方がいいと思われます。


あとは、雇用契約書や就業規則を見直しておく事も必要だと思われます。


特に固定残業制をしている企業などは、一定の要件を満たさないと違法とみなされてしまうケースもあります。


今が見直しのいいチャンスだと思われます。

働き方改革で一足先を行く韓国ではこんなことになっています

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お隣りの韓国では、日本より一足早く働き方改革が始まっています。


日本の働き方改革は、長時間労働の是正のほかに、労働力不足の解消や
生産性の向上を主な目標にしていますが、


韓国の働き方改革低所得者の所得増加と雇用創出を目指したものなのです。


また、残業の上限規制や最低賃金の引き上げを改革の柱としています。
改革のスピードは日本より韓国の方が速いといえるでしょう。


改革が始まる前は年間の労働時間で日本を上回り、最低賃金で日本を
下回っていた韓国ですが、改革が計画通り実施された場合、
年間労働時間は日本より短く、最低賃金は日本より高い国になります。


しかしながら、あまりに急な改革によりひずみを生むことになり

韓国では、それがすでに顕在化しているのです。

残業の制限、総労働時間の削減のために、韓国政府が導入したのは
「週52時間勤務制」です。


残業込みで従来の68時間から52時間に
引き下げたのです。


一気に10時間以上の短縮です。


これはちょっと無理がありそうですね。


韓国は以前では日本以上に労働時間の
長い国でした。


2017年における韓国の年間労働時間が2024時間で、

日本の1710時間を大きく上回っていたのです。


また、経済協力開発機構OECD)加盟国で韓国より労働時間が

長いのは、メキシコ(2257時間)だけとなっています。


残業が減少すると収入も減ることになります。

 

実際、少なくなった給料を補うために仕事を掛け持ちする

労働者が増加しているのです。


その代表的な例が、宅配や運転代行業です。


ある労働者は、収入減を補うために宅配と運転代行の仕事を

掛け持ちしており、一日の労働時間は19時間にも達していたのです


このように韓国では労働時間の制限により、やむなく二つ、

三つの仕事を掛け持ちする人が出てしまっているのです。


働き方改革は企業にとっての利益や成果も大事ですが

それだけでは労働者にとってマイナスの影響を与えかねません。


企業と労働者、双方のバランスが非常に重要に
なってくると思われます。

大谷選手とマンダラチャートと孫正義氏

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メジャーリーグの大谷選手がすごい記録を出しましたね。

 

サイクル安打の達成です。(1試合で安打、2塁打、3塁打、本塁打を達成)
日本人選手ではメジャーで初、投手以外の守備位置についたことない人では史上初ということです。

 

私はメジャーリーグが好きでよく見ているのですが並み居る外国人選手の中でも
大谷選手の身体能力は図抜けたものがあります。

 

でも、ただ身体能力が図抜けているだけではなく、大谷選手は常に自分を

コントロールして目標に向かって調整することができる能力

というのがすごいんですよね。

 

大谷選手は高校1年のときからマンダラチャートというものを

作っているそうです。

 

これは仏教の曼荼羅をヒントに、経営で使われるようになったチャートです。
ビジネスでは事業計画や商品開発、問題解決などに活用されています。

 

形は四方形で、3×3の9つの四角形で構成されたものです。
そして、一つずつの四角形は、それぞれ9つのマスに区切られています。

 

このチャートは、「目標達成シート」として活用されることも多いのですが


大谷選手は、高校のころからこのチャートで自己を律し、

目標を達成していたのです。

 

これに書いてあることが完全に高校生離れしているのです。

 

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引用:日刊スポーツ

 

真ん中にある”ドラ1 8球団”この目標から何をすべきかということが

体づくりから人間性にいたるまで8個に分かれ

さらにそのために何をするかというのが具体的に記されているのです。

 

高校生のときからこれに基づき行動しているのは並大抵ではないですね。

 

私はこれを見て、ソフトバンク孫正義氏の哲学を書いた

「孫の二乗の法則」という本を思い出しました。

 

孫氏はゼロから、今や売上10兆円近いグループまでに育て上げ
まだまだ破竹の勢いを持っていてとどまるところを知らないのですが

 

その孫氏が20代の頃に自ら考案し、以来常に人生・経営の指針として

きたものがそれは兵法書である『孫子』からピックアップした14文字に、

 

独自に考え出した11文字を組み合わせた「25文字」の文字盤で表されている

ものなのです。

 

これは5×5の四角形に記されており、これを片時も忘れないことで、
孫はこれまで幾多の苦難を乗り越えてきたということです。

 

その25文字とは

 

道天地将法
頂情略七闘
一流攻守群
智信仁勇厳
風林火山

 

であり、この意味としては

 

頂・・・ビジョンを鮮明に思い描く
情・・・情報を可能な限り集める
闘・・・勝率7割と見たら果敢に戦う

 

などとなっており、自らの行動指針となるものを常に持っているという点では
共通するものがありますね。

 

並外れた結果を残す人は常に自分の指針、目標なりを

持ってそれに沿って行動しているからこそブレがなく

目標達成まで行けるのですね。

 

これはマネしたいところですね。

働き方改革のしわ寄せとこれからの働き方

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中小企業庁が2019年2月に公表したアンケートで、中小企業の6割以上が「納期の短縮」

を求められ、7割が「繁忙期が発生している」と回答してるそうです。

 

大企業の働き方改革のしわ寄せが中小企業の長時間労働につながっている実態が明らかになったということです。

 

中小企業の声としては

「取引先の大企業が残業を減らすため、納期が厳しくなった」

「取引先が時短対応のため丸投げが増え、工程の遅れを下請けが取り戻している」

 

といった声があがっているということです。

 

今までどおりのクオリティを維持するためには、業務を減らすことはできないけど

労働時間を削減しなくてはならない。


そうなると必然的にできない分を下請けに投げてしまう、といった構図です。

 

ここで何が問題かというと、常にクオリティを向上させなくてはならない

という命題があることです。

 

クオリティを求めるほど労働者にとっては労働時間が長くなり

不利益な結果を生んでしまいます。


クオリティを求めているのは誰あろう消費者なのです。

 

労働者は仕事をしてないときは消費者でもあるわけですから、

結局自分達が自分の首を絞めているのかという風にも見えてしまいます。


難しい問題ですね。

 

これは先日紹介したドイツのように消費者の意識が変わることで

しか変えられないようにみえます。


さらに、大企業に丸投げされた中小企業を苦しめている更なる弊害は

大企業の要望に沿った技術なりに対応しようとしてしまうことです。

 

このことは汎用性の低いその大企業に特化した技術に陥ってしまう

ということでもあります。


これは個人が大企業に勤めている場合でも同じことがいえます。

 

長年勤めているがその大企業でしか通用しないスキルしか身に付いていない

というやつですね。


大企業がいつまでも安定しているとは限らない今の時代では

中小企業も個人も、大企業に振り回されない汎用性の高いスキルや

技術を磨き、大企業のみにしばられない状態、

 

常に複数からオファーのあるような状態にしていくよう努めることが

猛烈に必要になってくるのだと思われます。

中小企業の人手不足の原因とはやはりこれが大きいですよね。

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中小企業が人手不足と昨今かなりいわれていますね。


いわゆるアベノミクスの経済政策の効果は、一見うまくいってるように見えます。

発表している数字を見ても、失業者は減って雇用者数は増加しているのです。

ならば、雇用は改善されているんじゃないか、ということになるのでしょう。


しかし、中小企業は深刻な人手不足に陥っているのです。


原因はいくつかあるといわれていますが、

大きく分けると「人口動態」「給与・労働条件の悪さ」

「企業と求職者でのミスマッチ」などが挙げられます。


しかし、この中でも

真の理由となっているのは給与・労働条件の悪さではないかと思います。


景気拡大したから人が足りなくなっている、

なんていう理由も聞こえてきますが、給与・労働条件がよければ

大企業からも転職してくる人はいるはずです。


中小企業は仕事の全体への関わり具合などは、

大企業にいるよりもずっと裁量権が与えられ、幅広く業務にかかわることができ、

やり甲斐という面から見れば大企業よりも優っている面もあると思います。


しかし、就職や転職する人は中小企業を選ぶ人が少ないのです。


実際、中小企業庁が発表している「中小企業の雇用環境と人手不足の現状」

によると、転職者に関しては、大手企業から中小企業へ転職する人よりも、


中小企業から大手企業へ転職する人(または大手企業から大手企業へ)が

大幅に増加しているということです。


これは「新卒・中途求職者問わずに、中小企業よりも大手企業が人気である」

ことを示しています。


大企業と中小企業の賃金格差は約20年間変わっていない

ということもいわれています。


こうなると、中小企業=安月給のブラック。


という図式が働く世代にはインプットされてしまっていると思います。


中小企業が人手不足から脱出するには、給与・労働条件をよくしていくことが

急務だと思います。


そんなことできるかよ、などと言って後回しにしていると

状況は悪化していくばかりでしょう。


また、だからといって体制や環境を整えるだけでは実は難しかったりもします。


従業員どうしの信頼関係や会社に対するコミットメントを高めることも

非常に重要となってきます。


これは従業員エンゲージメントとなどと呼ばれていまして

最近特に重要視されています。


こうなると抜本的にビジネスモデルを見直す必要があるかもしれません。


時代に合わせて、自社の強みを活かしつつ、

効率化できるところは改善することです。


今後はさらに人手不足感は高まってくることは間違いないと思われます。


現状は問題がなくても、時代に合わせた取り組みをしているかどうかで、

今後の企業の成長力には大きな差が生まれてくるでしょう。

同族経営=ファミリービジネスが世界で評価されている理由とは●●●

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ファミリービジネスってご存知でしょうか?


日本でいうところの同族経営のことなのですが、あまり日本ではイメージがよくありませんよね。しかし、世界では非常にすぐれた経営形態として評価されているのです。


そして、このファミリービジネスは世界の企業の約70%を占めているのです。


世界的にみて、経済の基盤を支えているといってもいいくらいなのです。


米国では、新たな雇用創出の78%がファミリービジネスによるものであるといわれ
日本では約95%の企業がファミリービジネスです。


一方、ファミリービジネスには、閉鎖的であったりガバナンスが甘い、
といったマイナスの印象がつきまとうことがあります。


しかし、実際は一般企業よりも高い業績を上げていることが、
日米ともに実証されており、グローバルに活躍する企業が多く存在することも広く知られた事実なのです。


例えばどんな企業があるかというと、みなさまも知っているウォルマートフォルクスワーゲン、そしてBMWなんかもファミリービジネスなのです。


日本だとサントリーユニクロファーストリテイリングや読売新聞などです。


中にはとてつもなく長い歴史を持つ企業も存在するのです。
最も歴史が長い会社は日本の竹中工務店です。


1610年に名古屋の神社仏閣を造営する宮大工が創業し、現在もなお土木建築業を営んでいます。


その家族は、4世紀以上もビジネスのライバルに打ち勝ち、政治的、家族的問題を克服してきているのです。これはかなり凄いことですね。


何故ファミリービジネスが上手くいってる例が多いのか、というと最も大きい理由は、会社の「経営」と「所有」が創業者一族で一致していることだと思われます。


一般企業や大手企業は、トップは下から上がってきた人です。いわゆる「サラリーマン社長」が交代で務めることになります。


また株式も分散されており、短期的な業績を求められたり、株主からの要求に応えていかなければなりません。


もちろん、これらには長所もあるのですが、最大の欠点は、重大な経営判断が必要なときに、素早く立ち回ることができないということです。これですね。


その点、ファミリービジネスは意思決定が早く、素早く果敢な行動に打って出ることができます。


しかもその判断は、自分らのファミリーが重く関わるものなので、トップは強い責任感を持って行うことになります。


サラリーマン経営者とは、危機感・真剣度がまったく違うのです。


このことが圧倒的に違うのだと思います。しかも、大企業のように何年かしたら次の人に交代なんてこともありません。


常に超長期に渡ってのビジョンをもって事に当たっているのです。


超長期に渡るビジョンを持っている事と、いざという瀬戸際での真剣度とスピードがファミリービジネスが時代が変わっても優良な長寿企業になりえる所以だと思われます。


これはこれからの個人の働き方にも通じているものがあるのかもしれませんね。

調べてみたら世界の働き方イロイロありました

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昨日ドイツの働き方についてお伝えしたところですが、

 

他にも世界の働き方ってどうなってんだろうか。


と思って調べてみたところいろいろと見つけましたのでご紹介ししたいと思います。


1、ベトナム「副業/ダブルワーク可能」


日本でも最近少しずつ広がっている副業。


ベトナムでは複数の仕事を行うことが当たり前であり、過半数が兼業している

 

そうです。


日本では国は推進していますがまだまだ公に承認してるところは少ないようですね。


2.タイ「子連れ出勤」


タイでは社会全体で子育てを行うという文化があり、子連れ出社も珍しくない

 

とのことです。


3.ブラジル「バケーション休暇」


1年のうちに連続30日の有給を与えなければいけないとのこと。

 

30日というとほぼ1ヶ月です。かなりうらやましい制度です。


これは嬉しい制度ですが日本ではかなり難しそうですね。


4.アメリカ「フレキシブルワーク」


在宅勤務など働く場所や、労働時間も完全自由という制度が多いようです。


フレックス勤務は日本でもどんどん取り入れられてきて、在宅勤務も浸透して

 

きてますのでアメリカに近い働き方に近づいていますね。


5.イギリス「圧縮労働時間制」


圧縮労働時間制とは、1日の労働時間を延ばす代わりに週の労働日数を少なく

 

できる制度です。


イギリスでは「フレキシブルワーク」の考え方が浸透しており、

 

それに対応したシステムも非常に多数あります。

 

これもある意味フレックス勤務ですね。


6.スウェーデン「親休暇法」


子供が8歳になるか基礎学校の第1学年を終了するまでに


合計480日間を取得できる制度です。


スゥエーデンは出産・育児との両立に関しては、最も成功した国の一つ

 

といわれており、その取組も進んでいます。


日本の少子化対策もスゥエーデンに見習うべきところがありそうですね。


7.オランダ「時間貯蓄制度」


残業や休日出勤など所定外の労働時間を貯蓄し、後日有給休暇などに

 

振り替えて利用できる制度です。


時間貯蓄とはいいですね。


これは日本でも導入可能ではないでしょうか。


ただ貯蓄が溜まりすぎて使う時がないなんてことにもなりそうですが。


8.フランス「日曜勤務の給与は平日の倍」


日曜出勤で給与が平日の倍になるなど、高待遇な制度がります。


日本では法定休日の割増率が1.35ですから、平日の倍とは驚きですね。


こうなると会社側としては法定休日の勤務はさせたくないところですね。


※上記は細かい条件等の記載を省いています。


以上、目についた世界の働き方をご紹介しましたが


日本はまだまだやれるべきところがありそうですね。


でもやはりまずは意識を変えていくところが1番ではないかと思います。


これからはかつてのような成長はなく、少子化で日本のマーケットは

 

明らかに縮小していきます。


そうしたなかで、いかに効率を重視し生産性を上げていくことができるか

 

ということを常に意識することにより、様々な取り組みが

 

浮かび上がってくるのではないかという気がしました。

ドイツ人はなぜ年290万でも生活が「豊か」なのか

syaroucon Comment(0) 

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『ドイツ人はなぜ、年290万円でも生活が「豊か」なのか 』

という本を読んでみました。


この本はワークライフバランスを考える上で

 

いろいろと考えさせてくれる本でした。

 

ドイツは車も有名ですしモノ作り大国として

 

親近感が湧くと思います。


しかし、労働事情を比べてみるとまったく違うのです

 

労働時間から休暇から働くことの意識までもが。


労働時間で見てみるとOECDの2017年の調査では、

 

ドイツ人の年間労働時間は1356時間で、

 

OECD加盟国中もっとも短いのです。

 

対して日本人は1710時間で、その差は354時間

 

有給休暇をみても、ドイツ人はほぼ100%の

 

消化率で、日本人と対照的なのです。

 

この違いの理由として法律と個人の意識を挙げています。


1日の労働時間は原則8時間まで。

 

延ばせても10時間で、しかも残業した分だけ、

 

後日早めに切り上げて相殺することが求められます。


経営者がこれを守らない場合、

 

罰金もしくは(悪質なケースでは)禁固刑という

 

厳しいペナルティが課せられます。


また閉店法という法律があって、キオスクなどの例外を除き、

 

店舗は平日・土曜の午後8時~午前6時は営業禁止、

 

日曜・祝日は終日営業できません。

 

もう1つの理由として、大半のドイツ人は、

 

「仕事はあくまでも生活の糧を得るための手段に過ぎない。個人の生活を犠牲にはしい」

 

という職業観を持っているという点です。

 

仕事で自己実現とか目指す野心家は稀ということです。

 

さらにバカンスですね。

 

これを夏季に2~3週間とるのも当たり前で、

 

年が明けるや夏季休暇の計画を練り始めるということです。


ここまでの人は日本にはあまりいないですよね。

 

そしてこれだけ休んでいるのに、日本人1人あたりの

 

GDPは約3.8万ドルに対し、ドイツ人は約4.3万ドル。

 

労働生産性に至っては、約1.5倍もドイツ人が優っているのです。

 

何が違うのかというと著者曰く

 

「ドイツ人の行動パターンを理解する上で最も重要なキーワードは効率性」

 

ということです。

 

仕事にかける手間暇は最小限に抑えつつ、最大の効果を上げることを

 

優先する働き方が、結果として高い生産性につながっているとしています。

 

また、日本はサービス業が全体の労働生産性の足を引っ張っていると

 

言われていますが、

 

これは日本特有の「過剰サービス」に要因があるとしています。

 

例えば包装1つとっても、日本は過剰なまでに丁寧に包んでくれます。

 

しかしドイツでは、食品の包装はもちろん、

 

レストランでウェイターが注文を取りに来ない、

 

郵便物の再配達制度がない、

 

ホテルスタッフは細かいニーズに応じないなど、

 

いかにドイツのサービスレベルが低いかが説かれます。

 

では日本はどうすればよいか、といいますと

 

まず過剰なサービスをやめサービスの期待値を下げる、ということ。


これおもてなし大国としてはなかなか難しいところですね。

 

そして二つ目が、仕事の属人性を薄めることです。

 

これもありがちですが、

 

「あの人に聞かないと分かりません」ってやつですね。

 

これがあるといつまでたっても長期に休む事などできませんね。

 

これは業務の仕組みを変えていけばできそうですね。

 

そして、三つ目が金銭で測れない価値を意識する。

 

ということです。


ドイツでは特に若い層には、

 

「非金銭的な充実感を得るためには、収入が減ることもあえて受け入れる」

 

人が増えており、

 

これから主流となるライフスタイルとして、日本人は見習うべき点がある

 

としています。

 

こういう考え方は今の日本の若い人達にも増えているのではないでしょうか。


益々こういう考えの人は増えていきそうですので、

 

変化の兆しはあると捉えていいのではないでしょうか。


なかなか面白い本でした。

働き方改革により昼休みに働いてる人が増えているという調査結果

正午から午後1時までの「昼休み」の時間帯に働く人が増えていることが、

国の統計を分析した専門家の指摘で分かったそうです。

 

働き方改革」で残業は減り、深夜に働く人は減少してるようですが

そのしわ寄せが昼休み返上の仕事になってしまってるようです。

 

国が五年に一度行う「社会生活基本調査」によると二〇一六年に正午から

午後一時までの時間帯に仕事をしていた人の比率は35・4%で、一一年(32・2%)より3・2ポイント増えていたことが分かったそうです。

逆にこの五年で深夜に仕事をしていた人は減少のようです。

 

これわかりますねえ。 😩


周りの人に聞いてもだいたいこのような時間の使い方になってるようです。

 

業務内容が働き方改革以前と変わってないのに時間だけ削減するなんていうのは無理な話ですよね。

 

合わせて業務の一部をアウトソーシングするなり、コア業務以外はパートタイム社員を

活用するなり、RPAの導入でルーティン事務作業の効率化を図るなり、

 

または業務フローや人員配置の見直しなども必要になるかもしれません。

 

こうしたことをしてやっとできる感じではないでしょうか。

 

時間外労働ができないからと昼休みに仕事してしまうというのは

今度は労働基準法違反に問われかねません。

 

 ※労働基準法は労働時間が六時間超八時間以下の人に最低四十五分、八時間超

の人に一時間の休憩を労働時間の途中に与えることを企業に義務付ける。

違反した使用者には六月以下の懲役または三十万円以下の罰金が科せられる。

 

 やはり時間外労働の削減を謳うのであれば、まずは現状業務を徹底的に分析し削減、

あるいは効率化できる業務を切り分けて、コア業務に集中できる環境作りをしてからの

取り組みをしないとなかなか上手くいかないですよね。 

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